青年人才做主力，“85后”挑大梁量热仪

职工平均年龄在34岁左右，中层干部平均年龄36岁，干部职工朝气蓬勃。赵固一矿留人用人的做法也很简单：给予职工展示自我的舞台，摆好公开赛马的擂台，搭建职工创新发展的平台

构建“W”型管理、技术、技能人才成长的三条通道

2017年首次公开竞聘科级干部，有7名职工走上中层正职岗位，11人走上中层副职岗位，4人走上技术员岗位；2018年技术员竞聘中，20名优秀青年职工走上技术员岗位

除了帮助人才根据个人愿景进行职业规划外，尤其注重职工技术创新平台的设立

煤炭行业高质量发展离不开人才的支撑，遗憾的是不少企业却长期面临“人才之困”。与一些煤炭企业人才“硬实力”不足恰恰相反的是，河南能源焦煤公司赵固一矿鲜少为“人”的事情发愁。

用“一水儿的年轻人”来形容赵固一矿的人才情况一点也不为过。

“我们以前做过统计，全矿职工平均年龄在34岁左右，实验室破碎机，中层干部平均年龄36岁。”正在向《中国煤炭报》记者介绍的是赵固一矿矿长别小飞，看面相俨然一位“85后”。

在这里，不存在青黄不接的人才断档，不存在因激励不足导致的人才流失，干部职工朝气蓬勃。赵固一矿留人用人的做法也很简单：给予职工展示自我的舞台，摆好公开赛马的擂台，搭建职工创新发展的平台。

畅通“W”型

人才选拔通道

人才“不足”通常体现在两方面：一是人才素质参差不齐，质量不足；二是人才招不来、留不下，数量不足。对很多煤矿来说，相比“质量”，“数量”问题更令人头疼。

怎么让人心甘情愿地来，踏踏实实地干？赵固一矿在人才培养机制上动起了脑筋。

由于管理、技术、技能人员晋升名额有限、通道单一，大量技术、技能人才得不到提拔，人们看不到前景，其工作的积极性可想而知。对此，赵固一矿构建了“W”型管理、技术、技能人才成长的三条通道。

“针对管理人才，我们制定了优秀职工到班组长、副队长、队长的成长规划；针对技能人才，我们制定了优秀技工到技师、高级技师、技能专家的成长规划；针对技术人才，我们制定了技术员到主任师、特聘师的成长规划，每条道路的发展前景都清晰可见。”别小飞介绍。

赵琼是这个机制的受益者。身为独生子的赵琼刚来矿上时并不适应，曾经打过退堂鼓的他最终还是选择留下来。对于这个决定，他从未后悔，赵琼的踏实肯干也得到了应有的回馈。2015年，赵琼从轮换工成为正式工；2017年8月，赵琼成为综掘准备队副队长。

有一件小事让赵琼记忆犹新。“刚工作时，我被分在综掘三队，有一次遇到紧急情况，当时的生产队长张大江在最关键的时刻抓住钢丝绳处理险情，让我感触很深。”赵琼说，“其实队长根本不需要自己动手，在一旁进行技术指导即可，可他事事冲在最前面，有这样的榜样在，我有什么理由不好好干。”

和赵琼一样好好干的还有李嗣体。他话虽不多，但是个心中有数的人。2009年12月8日，与其他人给出一个大概年份不同，农民工李嗣体将自己来赵固一矿的时间精确到“天”。

因为干得好，当了3年零8个月检修工的李嗣体被投票推举为副班长；8个月后，他再一次被投票推举为班长。李嗣体对自己的发展很满意。2015年，他从轮换工转为正式工，下一步他还想通过竞聘的方式走上副队长的岗位。

综采一队采煤司机崔世龙属于技能人才，他的成长轨迹很有代表性。“我是2008年来到赵固一矿的，从学徒干起，一点点通过考试变成初级技工、中级技工。本来成为高级技工也需要考试，但我在2015年焦煤公司举办的采煤司机技术比武中拿了第一名，所以就免试了。”崔世龙有些腼腆地介绍。

像崔世龙这样通过技术比武成长起来的职工还有很多。“我们机电队地面班的吴强伟参加了绞车维护工技术比武，虽然名次不太理想，只拿到了第六名，但是从焦煤公司到矿上再到队里，都给予了他奖励。小伙子现在干劲儿可足了，还准备继续参加比武拿更好的名次。”机电队副队长李满意补充道。

为了吸引人才、留住人才，赵固一矿不仅给职工搭建了舞台，也开了“绿灯”。

付文斌最早是在2015年8月来的赵固一矿。当时，他还是辽宁工程技术大学一名来矿上实习的大四学生，学采矿工程专业。2017年6月，付文斌正式来到赵固一矿成为一名技术员，此时他还有另一重身份：全日制在读研究生。

一边读书一边工作，两边都要牵扯精力。在付文斌看来，技术员经常要给职工进行技术培训，自己不懂技术怎么培训别人？为了将理论与实践相结合，付文斌成了井下的“常客”。